쉬운 요약

• 성별임금격차의 원인을 더 자세히 확인하고 줄이기 위한 법률 개정안이에요.
• 사업주가 성별뿐 아니라 직종, 직급, 직무, 근속연수, 고용형태별 고용 현황을 공시하도록 하려 해요.
• 같은 기준으로 나눠 남성과 여성의 임금 현황도 함께 공개하도록 해요.
• 공시를 하지 않거나 거짓으로 공시한 경우 과태료를 부과할 수 있도록 하려 해요.
• 회사 전체의 평균 임금만 보는 데서 벗어나 어디에서 격차가 생기는지 더 구체적으로 살펴보려는 내용이에요.

주요 내용

• 고용 현황 세분화 공시: 성별과 고용형태뿐 아니라 직종·직급·직무·근속연수별 근로자 현황을 공개하도록 해요.
• 성별 임금 현황 공시: 같은 직종·직급·직무·근속연수·고용형태 안에서 남녀 임금이 어떻게 다른지 공시하도록 해요.
• 공시 정보 확대: 기존 공시만으로 알기 어려웠던 성별임금격차의 구조를 확인할 수 있도록 공개 항목을 늘리려 해요.
• 미공시 제재: 법에서 정한 고용·임금 현황을 공시하지 않은 경우 과태료를 부과할 수 있도록 해요.
• 허위 공시 제재: 고용 현황이나 성별 임금 현황을 사실과 다르게 공시한 경우에도 과태료 대상이 되도록 하려 해요.
• 자율 개선 촉진: 기업이 임금격차가 발생하는 지점을 스스로 확인하고 개선하도록 유도하려는 취지예요.

왜 나왔나

발의 당시 설명은 현행법이 모집·채용·임금·승진 등 고용 전반에서 성별에 따른 차별을 금지하고 있다고 봤어요. 하지만 제안 이유에 인용된 2023년 기준 통계에서는 우리나라의 성별임금격차가 29.3%로 OECD 회원국 중 가장 컸고, 고용노동부 조사에서 남성 대비 여성 임금 비율도 65.3%에 그쳤어요. 법안은 회사 전체의 성별 임금 차이만으로는 격차가 생기는 직종이나 직급, 고용형태를 구체적으로 파악하기 어렵다고 봤어요. 그래서 고용 현황과 임금 정보를 더 세밀하게 공개하고, 부실한 공시에는 과태료를 부과해 기업의 자율적인 개선을 촉진하려는 거예요.

무엇이 달라지나

1) 고용 현황 세분화 공시

발의 당시 제안은 사업주가 고용형태별·성별 고용 현황을 공시하도록 하고, 그 안에 직종·직급·직무·근속연수·고용형태별 근로자 성비를 포함하도록 하는 내용이에요. 성별 인원만 비교하는 데서 나아가 어떤 일을 맡고 어느 직급에 있으며 얼마나 근무했는지까지 나눠 고용 구조를 확인하려는 방향이에요.

• 회사 전체에서 여성 비율이 높아도 특정 직종이나 직급에 여성 근로자가 몰려 있다면 그 구조를 확인할 수 있어요.
• 정규직과 비정규직 등 고용형태별 차이도 함께 살펴볼 수 있어 고용 구조와 임금격차의 관계를 파악하는 데 도움이 될 수 있어요.
• 공시 단위가 세분화될수록 기업은 인사·고용 자료를 같은 기준으로 분류하고 관리해야 할 필요가 커져요.

2) 직무·직급별 성별 임금 공시

발의 당시 제안은 직종·직급·직무·근속연수·고용형태별로 성별 임금 현황을 공시하도록 하는 내용이에요. 단순한 남녀 평균 임금 비교가 아니라 비슷한 조건의 근로자 사이에서 임금 차이가 있는지 확인할 수 있도록 정보를 늘리려는 거예요.

• 평균 임금 차이가 직무 배치의 차이에서 생긴 것인지, 같은 직무 안의 임금 결정에서 생긴 것인지 나눠 볼 수 있어요.
• 근속연수와 고용형태를 함께 보면 근무 기간이나 계약 형태에 따른 임금 차이도 살펴볼 수 있어요.
• 다만 직무의 내용, 성과, 근로시간처럼 임금에 영향을 주는 다른 요소를 어떤 방식으로 비교할지는 공시 기준에서 중요해요.

3) 공시 의무와 과태료 연계

발의 당시 제안은 고용형태별·성별 고용 현황이나 성별 임금 현황을 공시하지 않거나 거짓으로 공시한 자에게 과태료를 부과하도록 제39조를 손보려는 내용이에요. 현재 시행 중인 제39조 제4항은 시행계획이나 이행실적을 제출하지 않거나 거짓으로 제출한 경우 등을 포함해 일정한 위반행위에 300만원 이하의 과태료를 부과하도록 정하고 있어요.

• 이번 제안은 공시 자체를 하지 않거나 사실과 다른 정보를 공개하는 행위를 과태료 부과 대상으로 추가하려는 방향이에요.
• 공시 내용의 정확성을 높이려면 단순한 누락과 고의적인 허위 공시를 어떻게 구분할지 정해야 해요.
• 과태료의 구체적인 적용 대상과 금액은 제안된 개정 조문과 하위 규정에서 확인해야 하며, 제공된 제안 이유만으로 세부 금액을 확정해 말하기는 어려워요.

4) 기업의 임금격차 개선 유도

발의 당시 제안은 세분화된 공시와 제재를 통해 기업이 성별임금격차를 자율적으로 개선하도록 촉진하려는 내용이에요. 공시 결과를 통해 격차가 어느 직종과 직급, 고용형태에서 나타나는지 드러나면 기업이 개선 대상을 정하는 데 활용할 수 있다는 취지예요.

• 공개된 정보가 임금체계 점검과 인사제도 개선의 출발점이 될 수 있어요.
• 기업 간 비교가 가능해지면 채용·승진·배치·임금 결정 과정에서 성별 차이가 있는지 사회적으로 확인하기 쉬워질 수 있어요.
• 정보를 공개하는 것만으로 임금격차가 바로 해소되는 것은 아니어서, 공시 뒤 실제 개선 조치까지 이어지는지가 중요해요.

누구에게 영향이 있나

• 사업주와 기업 인사부서: 직종·직급·직무·근속연수·고용형태별 인원과 성별 임금 자료를 정리하고 공시해야 할 수 있어요.
• 여성 근로자: 자신의 직무와 직급, 고용형태가 임금 수준과 어떤 관계가 있는지 확인할 수 있는 정보가 늘어날 수 있어요.
• 남성 근로자: 같은 직무와 직급 등 비교 기준 안에서 성별 임금 현황이 공개되면 임금체계의 차이를 함께 확인할 수 있어요.
• 노동조합과 근로자 대표: 공시 자료를 바탕으로 임금체계와 인사 배치의 개선을 요구하거나 협의할 수 있어요.
• 고용노동부: 공시 의무 위반이나 허위 공시에 대한 관리와 과태료 부과 업무가 늘어날 수 있어요.

봐야 할 점

• 직종·직급·직무·근속연수·고용형태를 기업마다 같은 기준으로 분류할 수 있는지 확인해야 해요.
• 성과급, 수당, 근로시간처럼 임금에 포함할 항목과 산정 기준이 일관되게 정해지는지 살펴봐야 해요.
• 근로자 수가 적은 직무의 경우 개인의 임금이 드러나 개인정보나 사생활 침해 우려가 생기지 않는지 봐야 해요.
• 단순 공시 누락과 고의적인 허위 공시를 구분하는 기준, 과태료 수준과 절차가 명확해지는지 확인해야 해요.
• 공시 후 기업이 임금·채용·승진·배치 구조를 실제로 개선하는지, 공개가 형식적인 보고에 그치지 않는지 지켜봐야 해요.